سلطنة عمان

يجب أن يكون عقد العمل ثابتا بالكتابة، ومحررا باللغة العربية من نسختين، لكل طرف نسخة، ومع ذلك يجوز أن يكون العقد محررا بغير اللغة العربية، على أن ترفق به نسخة محررة باللغة العربية يعتمدها طرفا العقد، وإذا لم يوجد عقد عمل مكتوب جاز للعامل إثبات حقوقه بجميع طرق الإثبات، ويجب أن يتم اعتماد العقد من الجهة المختصة.

يجوز إبرام عقد العمل لمدة محددة أو لمدة غير محددة، فإذا حددت مدته يجب ألا تزيد على (5) خمسة أعوام قابلة للتجديد باتفاق الطرفين، وفي حالة تجديد العقد تعتبر المدة أو المدة الجديدة امتدادا للمدة الأصلية وتضاف إليها في احتساب مدة الخدمة الإجمالية للعامل.

يعتبر عقد العمل غير محدد المدة في الحالات الآتية:

1 – إذا أبرم العقد دون تحديد مدته.

2 – إذا أبرم العقد لمدة تزيد على (5) خمسة أعوام.

3 – إذا زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على (5) خمسة أعوام.

4 – إذا كان العقد غير مكتوب أو كان عقدا مكتوبا ومحدد المدة، وانتهت مدته، واستمر الطرفان رغم ذلك في تنفيذه دون اتفاق كتابي بينهما.

5 – إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين واستغرق ذلك مدة تزيد على (5) خمسة أعوام.

6 – إذا تم تجديد عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين، وزادت مدة إنجاز العمل الأصلي والأعمال التي جدد لها العقد على (5) خمسة أعوام.

7 – إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه في تنفيذه بعد إنجاز هذا العمل دون اتفاق صريح على تجديده.

يجب أن يتضمن عقد العمل بصفة خاصة البيانات الآتية:

1 – اسم صاحب العمل والمنشأة وعنوان مكان العمل.

2 – اسم العامل وتاريخ ميلاده ومؤهله ومهنته ومحل إقامته وجنسيته.

3 – نوع العمل وشروطه ومدة العقد إذا كان محدد المدة.

4 – الأجر الأساسي وأي علاوات أو بدلات أو مزايا أو مكافآت يستحقها العامل بموجب شروط الخدمة السارية، وموعد أداء الأجر المتفق عليه.

5 – المدة المناسبة للإخطار الذي يتعين القيام به على من يرغب من طرفي العقد في عدم تجديده، شريطة ألا تقل مدة الإخطار التي يمنحها صاحب العمل للعامل عن شهر.

6 – الالتزام باحترام الأديان والمعتقدات الدينية، وقوانين سلطنة عمان وعاداتها وتقاليدها، وعدم التدخل في أنشطة تمس بأمن سلطنة عمان.

تحدد فترة اختبار العامل في عقد العمل – إن وجدت – بشرط ألا تزيد على (3) ثلاثة أشهر لمن يتقاضى أجره شهريا، ولمدة لا تزيد على (2) شهرين لمن يتقاضى أجره خلاف ذلك.

ولا يجوز وضع العامل تحت الاختبار أكثر من مرة لدى نفس صاحب العمل، وتدخل فترة الاختبار إذا اجتازها العامل بنجاح في مدة خدمته.

ويجوز لأي من طرفي العقد إنهاؤه خلال فترة الاختبار إذا ثبت عدم ملاءمة الاستمرار في العمل، وذلك بعد إخطار الطرف الآخر بـ (7) سبعة أيام على الأقل.

يجوز لطرفي عقد العمل – بالنسبة إلى عقد العمل غير محدد المدة – إنهاؤه في أي وقت لاحق لانعقاد العقد بناء على سبب مشروع بموجب إخطار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل موعد الإنهاء بـ (30) ثلاثين يوما بالنسبة إلى العمال المعينين بأجر شهري، و(15) خمسة عشر يوما بالنسبة لغيرهم، وذلك ما لم يتفق في العقد على مدة أطول.

فإذا أنهي العقد بغير مراعاة مدة الإخطار التزم من أنهى العقد بأن يؤدي إلى الطرف الآخر تعويضا مساويا عن مدة الإخطار أو الجزء المتبقي منها يحسب على أساس آخر أجر شامل كان يتقاضاه العامل.

لا يبدأ سريان الإخطار الصادر من صاحب العمل إلى العامل بإنهاء العقد في حالة وجوده في إجازة إلا من اليوم التالي لانتهاء الإجازة.

وفي جميع الأحوال، يلتزم صاحب العمل بالسماح للعامل خلال مدة الإخطار بالتغيب عن عمله بواقع (10) عشر ساعات مدفوعة الأجر في الأسبوع للبحث عن عمل جديد، وعلى العامل أن يبلغ صاحب العمل بحصوله على العمل الجديد، وأن ينتظم بعد ذلك في العمل حتى نهاية مدة الإخطار.

يجوز لصاحب العمل فصل العامل دون سبق إخطاره، وبدون مكافأة نهاية الخدمة في أي من الحالات الآتية:

1 – إذا انتحل شخصية غير صحيحة، أو لجأ إلى التزوير للحصول على العمل.

2 – إذا ارتكب خطأ نتجت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ الأخير الجهة المختصة بالواقعة خلال (30) ثلاثين يوم عمل من تاريخ علمه بوقوعها.

3 – إذا لم يراع التعليمات المكتوبة واللازم اتباعها لسلامة العمال ومكان العمل رغم إنذاره كتابة، وكان من شأن مخالفتها إلحاق ضرر جسيم بمكان العمل أو العمال.

4 – إذا تغيب دون عذر مقبول عن عمله أكثر من (7) سبعة أيام متصلة، أو (10) عشرة أيام منفصلة خلال العام الواحد، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه (5) خمسة أيام في الحالة الثانية.

5 – إذا أفشى الأسرار الخاصة بالمنشأة التي يعمل فيها في غير ما هو مصرح به قانونا.

6 – إذا حكم عليه نهائيا في جناية أو جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة، أو في جنحة ارتكبت في مكان العمل أو في أثناء القيام به.

7 – إذا وجد في أثناء ساعات العمل في حالة سكر، أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة، أو مؤثر عقلي، أو ارتكب عملا مخلا بالآداب العامة.

8 – إذا وقع منه في أثناء العمل أو بسببه اعتداء على صاحب العمل أو من يمثله، أو إذا وقع منه اعتداء على أحد رؤسائه، أو إذا اعتدى على أحد العمال في موقع العمل ونجم عن ذلك مرض وتعطيل عن العمل.

9 – إذا أخل العامل إخلالا جسيما بالتزامه بأداء عمله المتفق عليه في عقد العمل.

يجوز للعامل ترك العمل دون التقيد بمدة الإخطار المنصوص عليها في المادة (38) من هذا القانون، أو قبل نهاية مدة العقد إذا كان محدد المدة مع الاحتفاظ بكامل حقوقه بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة ودون الإخلال بحقه في التعويض، وذلك بعد إخطار صاحب العمل بذلك في أي من الحالات الآتية:

1 – إذا ارتكب صاحب العمل أو من يمثله غشا في أثناء التعاقد مع العامل.

2 – إذا لم يقم صاحب العمل بمنح العامل أجره أكثر من (2) شهرين متتاليين، أو بتنفيذ التزاماته الجوهرية طبقا لأحكام هذا القانون وعقد العمل.

3 – إذا ارتكب صاحب العمل أو من يمثله أمرا مخلا بالآداب العامة تجاه العامل.

4 – إذا وقع على العامل في أثناء العمل أو بسببه اعتداء من صاحب العمل أو من يمثله أو من رئيسه.

5 – إذا كان هناك خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجود هذا الخطر، ولم يقم بتنفيذ التدابير المقررة في هذا الشأن.

ينتهي عقد العمل في أي من الحالات الآتية:

1 – انتهاء مدته أو إنجاز العمل المتفق عليه.

2 – إنهاء العقد من قبل العامل أو صاحب العمل طبقا لأحكام هذا القانون.

3 – عجز العامل عن تأدية عمله أو وفاته.

4 – مرض العامل مرضا استوجب انقطاعه عن العمل مدة متصلة أو منفصلة لا تقل عن (3) ثلاثة أشهر خلال عام واحد، شريطة استنفاد مدة الإجازة المرضية المنصوص عليها في المادة (82) من هذا القانون ورصيده من الإجازات الاعتيادية.

مع عدم الإخلال بحكم المادة (40) من هذا القانون، يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد من جانبه بعد إخطار العامل في الحالات الآتية:

1 – بلوغ العامل سن كبار السن الموجب لاستحقاق معاش تقاعدي بموجب قانون الحماية الاجتماعية، ما لم يتفق على غير ذلك.

2 – إنهاء خدمة العامل غير العماني تطبيقا لخطة التعمين في حال قيامه بتعيين عامل عماني بديلا عنه في المهنة ذاتها التي كان يشغلها.

3 – إخفاق العامل في الوصول إلى المستوى المطلوب من الكفاءة بعد إخطاره بأوجه عدم الكفاءة ومنحه مهلة مناسبة لا تقل عن (6) ستة أشهر للوصول إليها، فإذا أخفق العامل جاز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل، وفي حال كان المنهية خدماته عاملا عمانيا يشترط تعيين عامل عماني بديلا عنه في المهنة ذاتها التي كان يشغلها.

4 – إغلاق المنشأة كليا أو جزئيا أو إفلاسها أو تقليص حجم نشاطها أو استبدال نظام إنتاج بآخر بما يمس حجم العمالة وفي غير حالة الإغلاق الكلي أو إفلاس المنشأة تتم مراعاة عدم إنهاء عقد العامل العماني الذي يتمتع بنفس كفاءة وخبرة غير العماني الذي يعمل معه في المنشأة.

5 – في حالة توفر السبب الاقتصادي لدى المنشأة. ويلتزم صاحب العمل في الحالتين المنصوص عليهما في البندين (3، 4) من هذه المادة بإخطار الوزارة بسبب الإنهاء قبل (3) ثلاثة أشهر من تاريخ إنهاء العقد.

يجوز لصاحب العمل في حال توفر السبب الاقتصادي، وبعد موافقة اللجنة المنصوص عليها في المادة (45) من هذا القانون أن يقلص عدد العمال في منشأته بالقدر الذي تتطلبه المحافظة على استمرارية عمل المنشأة ويجنبها مخاطر الإفلاس.

تنشأ بقرار من الوزير لجنة خاصة للنظر في الطلبات المقدمة من منشآت القطاع الخاص بشأن تقليص عدد العمال، برئاسة الوزارة وعضوية الجهات الآتية:

1 – وزارة التجارة والصناعة وترويج الاستثمار.

2 – غرفة تجارة وصناعة عمان.

3 – الاتحاد العام لعمال سلطنة عمان.

ويتعين على صاحب العمل الذي يتوفر لديه السبب الاقتصادي أن يتقدم بطلب إلى هذه اللجنة مشفوعا بالأسانيد المؤيدة لذلك، مع بيان عدد العمال المقترح تقليصهم، وتتولى اللجنة دراسة الطلب والبت فيه بالقبول أو الرفض.

وتكون قرارات اللجنة نهائية ما لم يتم التظلم منها أمام محكمة الاستئناف خلال (30) ثلاثين يوما من تاريخ إخطار صاحب العمل بها.

ويجوز للجنة في حال اقتناعها بتوفر السبب الاقتصادي لدى المنشأة إيجاد البدائل المناسبة عن إنهاء العقود بالاتفاق مع صاحب العمل والعمال، ومنها البدائل الآتية:

1 – تقليص عدد ساعات أو أيام العمل في المنشأة مقابل تخفيض الأجور، على أن يكون هذا الإجراء لفترة محددة تحددها اللجنة وتكون قابلة للتمديد بقرار منها لمدد أخرى إذا استدعى الأمر ذلك.

2 – منح العمال إجازات محددة غير مدفوعة الأجر، على أن يكون ذلك لفترات معينة وأن يشمل جميع عمال المنشأة بنسب متساوية.

3 – تخفيض أجور جميع عمال المنشأة بنسب معينة، على أن يكون ذلك لفترة محددة قابلة للتمديد إن استدعى الأمر ذلك.

يكون إثبات مرض العامل بشهادة طبية، وعجز العامل بقرار من اللجان المختصة أو المؤسسات المرخص لها من قبل هذه اللجان بحسب القوانين السارية، ويكون إثبات السن بالمستند المقدم كمسوغ عند التعاقد، ولا يعتد بأي مستند آخر يقدم بعد ذلك.

مع عدم الإخلال بأحكام قانون الحماية الاجتماعية، إذا وجد لدى صاحب العمل برنامج تكميلي أو ادخار للعمال، وكانت لائحة البرنامج تنص على أن ما يؤديه صاحب العمل في البرنامج لحساب العامل هو مقابل التزامه القانوني بمكافأة نهاية الخدمة وكان مساويا لما يستحقه من مكافأة أو يزيد عليه، وجب أداء هذا المبلغ للعامل بدلا من المكافأة، وإلا استحقت المكافأة.

وإذا ساهم العامل في أموال هذا البرنامج فإنه يحق له الجمع بين ما يستحقه في البرنامج، وبين مكافأة نهاية الخدمة.

وفي جميع الأحوال، يجب الحصول على موافقة مسبقة من الوزارة وصندوق الحماية الاجتماعية على إنشاء هذه البرامج وفقا للشروط والضوابط المقررة قانونا.

يلتزم صاحب العمل بجميع التزامات المنشأة في حالة حلها أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها أو إدماجها في غيرها أو البيع أو التأجير أو التنازل أو الوصية أو الهبة أو غير ذلك من التصرفات، وفي حالة وفاة صاحب العمل يلتزم الورثة بالتزامات صاحب العمل بمقدار حصصهم في حدود ما هو مقرر شرعا. وفيما عدا حالات التصفية والإفلاس والإغلاق الكلي المرخص به يبقى عقد العمل قائما، ويكون الخلف مسؤولا بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات المقررة قانونا، مع مراعاة الأولوية المقررة لحقوق العمال.

يلتزم صاحب العمل بتشغيل القوى العاملة العمانية التي كانت تعمل في المشروع ذاته الذي آل إليه كليا أو جزئيا، وذلك بمنحهم ذات الأجر والمزايا والحوافز المالية المتفق عليها في اتفاقية الأيلولة.

يجوز للوزير إصدار قرار بتنظيم علاقة العمل في الحالات التي تتخذ فيها سلطنة عمان إجراءات في شأن حالة أو ظرف يستدعي ذلك، على أن يتضمن بصفة خاصة تقليص ساعات العمل، أو تخفيض الحد الأدنى لشروط التشغيل المقررة في هذا القانون أو عقد العمل، والجزاءات المترتبة على مخالفة القرار، أو اتخاذ تدابير احترازية.

على صاحب العمل في حال حصوله على موافقة بتقليص عدد عماله أن يلتزم بالآتي:

1 – اتباع معيار عادل في اختيار العمال الذين سيتم إنهاء عقودهم، كالعمال أصحاب الدرجات الأدنى في الأداء أو أي معيار آخر.

2 – منح العمال الذين سيتم إنهاء عقودهم فترة إخطار لا تقل عن (3) ثلاثة أشهر.

3 – أن يكون للعمال الذين سيتم إنهاء عقودهم الأولوية في إعادة التعيين في ذات المنشأة في حال توفر فرصة وظيفية تتناسب متطلباتها مع مؤهلاتهم.